LOS TRABAJOS DEL FUTURO

Estudios recientes advierten que estamos al borde de una crisis de empleabilidad, dado que por más de una década se ha presentado un agudo desajuste en el mercado del talento requerido a nivel mundial.

Sabemos que en la actualidad prevalece un desequilibrio entre la oferta y la demanda, pero el futuro del trabajo se presenta aún más alarmante. Si agregamos al fenómeno de remplazo de capital humano actual, el tema demográfico que indica el envejecimiento de la población y la restructuración generacional de la fuerza de trabajo, se habla ya del colapso de la estructura de talento en los países desarrollados. Se reporta que más de una tercera parte de las firmas americanas mantienen vacantes por más de seis meses por falta de candidatos calificados, y menos de la mitad de los empleadores consideran que los nuevos graduados no están preparados adecuadamente para incorporarse al mercado de trabajo.

Si esto no fuera suficiente, se han identificado indicios de una globalización en reversa” (reshoring) que tiene que ver con coyunturas en los negocios que fomentan regresar al país de origen actividades productivas que fueron enviadas a otras economías en los últimos años. Solo en los Estados Unidos significa regresar tres millones de empleos para el próximo año

¿Qué significa todo esto para nuestro México? Por una parte los jóvenes, y hasta los niños apoyados por sus padres, deberán de adoptar iniciativas para contar con información relevante y exploración temprana para definir sus planes de carrera; ejercicios capaces de incorporar el dinamismo de los mercados de trabajo y los requerimientos futuros. Segundo, más allá del discurso desgastado de las competencias laborales, las instituciones académicas deberán de despojarse de su tradicional arrogancia para incorporar en sus programas académicos, no solo las necesidades sentidas por los empleadores para el hoy y el mañana, sino programas flexibles y personalizados con tiempo de respuesta inmediato para ajustarse a los cambios del entorno.  Tercero, las empresas tendrán que encontrar y adoptar esquemas eficientes y efectivos para la capacitación permanente y autoaprendizaje, con la finalidad de asegurar el flujo de talento dentro de las organizaciones, aunque una fracción incremental importante de los puestos se cubra con personas externas. Recordemos que la educación, la capacitación y el desarrollo son el único medio para que la ecuación de talento global no sume cero.

Requerimos entonces en México instituciones y profesionales de la gestión de capital humano interesados y capaces de reinventar la fórmula de planificar y desarrollar el talento utilizada hasta ahora, asentada en una plataforma de padres y jóvenes más avispados, académicos menos arrogantes y empresarios mayormente innovadores. En suma, instalar un ecosistema capaz de responder con el desarrollo de competencias que aún no conocemos relacionadas con actividades laborales que todavía no existen, para responder a necesidades que no entendemos todavía: en muchos sentidos, debemos de acudir a estrategias de autoaprendizaje para que tengamos éxito.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA AL EDUCAR

Es probable que solo algunos recordemos a José Ángel Pescador Osuna como Secretario de Educación de nuestro país: él fue designado para dicho cargo en 1994 unos meses antes de la terminación de la gestión de Carlos Salinas de Gortari. En su corta estadía, estableció las normas de evaluación del aprendizaje para la educación primaria, secundaria y normal, así como un efímero, pero bien intencionado Archivo de Política Educativa.

Este educador y autor de la obra Innovaciones para mejorar la calidad de la educación básica en México denuncia en una entrevista más reciente los contrastes que se presentan en el panorama educativo de nuestra nación. Así mismo, comenta que un modelo educativo referencial en el mundo es aquel en donde el profesor y el padre de familia coadyuvan de manera sistemática en el proceso de enseñanza y del aprendizaje. Curiosamente, este modelo predomina en Cuba y en algunos países africanos, hacia ninguno de los cuales volteamos a ver para comparar a México.

Sujeto a enormes controversias, en el caso de Cuba el gobierno estableció la obligatoriedad de la educación primaria y secundaria, siendo para los padres un delito no enviar a sus hijos a la escuela, pero pretendiendo a la vez corresponsabilizarlos en el proceso educativo. La tarea no es sencilla: muchos años antes, José Martí, maestro además de revolucionario y escritor prescribió que educar es depositar la obra humana en el individuo, ponerlo al nivel de su tiempo y prepararlo para la vida. De esta manera, sería injusto encomendar solamente al docente esa enorme responsabilidad.

Como ilustración, en algunas áreas rurales de Cuba y de Colombia, dada la falta de una oferta educativa cercana, el hogar se ha vuelto el escenario para la educación, tratando de articular el trabajo de los docentes con un modelo pedagógico que eleve también la calidad del entorno familiar. ¿Es parte del modelo que requerimos en México? Es posible que sí, combinando la experiencia nata de los padres en cuanto a la formación de sus hijos con la participación de docentes debidamente calificados. La meta: fortalecer el rol del padre como educador y apuntalar al hogar como contexto del aprendizaje.

José Martí, propone que busquemos la preparación del hombre para la vida sin descuidar su espiritualidad, la educación como sentimiento y no solo como instrucción. De esta manera, el cultivo integral de las facultades humanas, sin duda, nos conduce a recurrir a una responsabilidad solidaria – de los padres y maestros- al educar.

UNA NUEVA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

La trasmisión de conocimientos va más allá de solo intercambiar información, dado que requerimos confiar en la fuente que los origina; esta confianza va de alguna manera embebida en el medio, el contexto en el que transitan los conocimientos.

Refiriéndose a un estudio reciente que revela que en el mundo se producirán 40 zettabytes (¡40 trillones de gigabytes!) de información para el próximo año, la acreditada Asociación para la Administración de Información e Imagen (AIIM) considera que este fenómeno es uno de los tópicos más importantes para los líderes de negocios; tomar decisiones erróneas en este contexto tendrá un impacto importante en la habilidad de las organizaciones para sobrevivir.

Para otros, es posible que estas cifras colosales indiquen el ocaso de la Era de la Información y el perentorio advenimiento de las nuevas sociedades del conocimiento, en el seno de la Era Conceptual, como la denomina Daniel H. Pink. Con base en las investigaciones de este autor, la figura central de la Era de la Información representada por el trabajador informado (knowledge worker), la ocupará ahora el trabajador creativo, innovador y empático, en una Era emergente e inevitable para el mundo contemporáneo.  Más allá de las consecuencias de la afluencia de información, los cambios tecnológicos y la globalización en el tránsito hacia esta nueva Era Conceptual, un diferenciador importante es que demanda más individuos capaces de operar con el lado derecho del cerebro. Más aun, individuos y empresas alambradas de forma diferente.

Por una parte, se requieren personas y organizaciones con la capacidad de crear belleza, articular emociones, construir mundos diferentes con narrativas convincentes, detectar nuevos esquemas y oportunidades; capaces de combinar ideas no relacionadas y transformarlas en aportaciones innovadoras. Todo lo anterior, utilizando de manera inteligente y crítica el enorme flujo de información y conocimientos que nos transfiere la Era de la Información. También son indispensables habilidades sociales de empatía, interacción humana; encontrar la felicidad y trasmitírsela a otros; operar en ámbitos de alto desempeño siguiendo un propósito trascendente o un objetivo con gran significado.

¿Qué implica este escenario en nuestra conducta esperada? Ponderar y darle importancia a la funcionalidad de nuestros productos y servicios, ya a la vez incorporar diseño y belleza percibida; construir argumentos para nuestras propuestas y posturas, siendo además persuasivos y convincentes; buscar especializarnos para ser expertos en los temas de importancia, pero saber orquestarlos para darles contexto en un sistema de mayor nivel y complejidad. De la misma manera requeriremos mantener la compostura y seriedad, sin perder la capacidad lúdica y el sentido del humor, así como buscar el acopio sensato de bienes, poder e influencia, sin perder de vista lo espiritual y trascendente. En fin, ganarnos nuestra ciudadanía para ser parte de una nueva y sorprendente sociedad basada en el balance constructivo de ambos lados del cerebro.

INNOVACIÓN, OPTIMISMO Y EMPATÍA

Hace más de una década, Bill Gates recibió el Doctorado Honoris Causa en la Universidad de Harvard. Durante su discurso, nos dejó entrever una inquietud emergente por llevar la tecnología a las clases más marginadas y asegurarnos que la innovación favorezca a muchos en todos los rincones del orbe; la Fundación Bill y Melinda Gates tenía unos pocos años de haberse establecido. Cinco años después escuchamos a Bill Gates en la Universidad de Stanford; ahora acompañado de su esposa Melinda; ambos personajes trasmitieron un mensaje intenso y conmovedor sobre la innovación, el optimismo y la empatía.

Buscando apoyar a las poblaciones de pocos recursos del mundo en cuanto a cerrar la brecha tecnológica y democratizar el acceso a la Red de Redes, la fundación Gates invirtió sumas considerables durante varios años en donativos de equipo y sistemas computacionales. No obstante, en vez de desarrollar a esas comunidades, sus aportaciones tan solo dejaron entrever que muchas de las innovaciones en la materia estaban destinadas desde su origen a una población privilegiada del Primer Mundo; el resultado fue poner en evidencia las carencias fundamentales y la falta de tecnología apropiada para una buena parte de la población mundial. Con base en lo anterior, los esposos Gates urgieron a los graduados, maestros e investigadores a replantear el propósito y destino de las nuevas innovaciones tecnológicas en el marco de la realidad social del orbe; imprimirle una nueva dimensión al desarrollo tecnológico pensando en los demás, no solo en el resultado comercial y económico de la iniciativa en cuestión.

Autodenominados optimistas impacientes, Bill y Melinda Gates aceptan objetivamente el reto asociado a este planteamiento, porque definitivamente se requiere una gran dosis de optimismo si buscamos soluciones de carácter global para combatir el hambre y la pobreza; para construir una sociedad igualitaria en términos del acceso a la salud y al trabajo digno. Un optimismo realista para avanzar a pasos firmes como individuos, como grupos de interés y como líderes en cualquier ámbito.

La Fundación Bill y Melinda Gates es hoy en día la fundación privada de caridad más grande del mundo y su derrotero se reduce a unas cuantas palabras:  todas las vidas tienen el mismo valor: somos optimistas impacientes que luchamos por reducir la desigualdad. Innovación social con optimismo y empatía se presenta ahora como un imperativo de la realidad social de nuestro planeta: ¿estarán preparados los proveedores de capital de riesgo y los inversionistas para apoyar estas iniciativas?

LOS MANDATOS DEL ÉXITO

Para algunos, la Nueva Economía fue una utopía simbolizada por jóvenes arrogantes, el atractivo de dinero fácil, y la falta de visión de autodenominados visionarios, quienes declararon que el modelo de negocios tradicional había perecido.

A finales de los años noventa, compañías como Amazon.com y America Online cautivaron las bolsas de valores y parecía acercarse una nueva era para la economía. No obstante, la utopía desapareció súbitamente en marzo del 2000 cuando el índice Nasdaq cayó un 78% en unos cuantos meses; la inversión empresarial se desplomó y la economía estadounidense se desaceleró el año siguiente.

William Joyce prescribe que el mundo de los negocios siempre ha sido, duro, riesgoso, inseguro e impredecible, pero que las empresas exitosas siguen un patrón específico de prácticas y conductas. Cincuenta investigadores analizaron decenas de empresas por un período de diez años encontrando ocho prácticas de gestión empresarial las cuales se correlacionan con un desempeño superior corporativo, medido en términos del retorno financiero a sus accionistas.

Una de estas prácticas exitosas implica mantener una estrategia de negocios diseñada acuciosamente y comunicada claramente asegurándose que es entendida por el personal, clientes, socios e inversionistas. La segunda tiene que ver con una ejecución impecable de la operación del negocio; un tercer componente de la gestión empresarial de las empresas ganadoras consiste en mantener una cultura organizacional orientada al alto desempeño. La cuarta práctica empresarial radica en contar con una estructura organizacional plana y flexible, capaz de reaccionar al mínimo ajuste de la estrategia o a los embates del entorno. Sus hallazgos también indican que existen otras cuatro prácticas de gestión, de las cuales por lo menos dos están presentes en todas las empresas exitosas: líderes comprometidos con el negocio, innovación transformativa, crecimiento a través de fusiones y adquisiciones, así como la capacidad de desarrollar el talento interno y para atraerlo del exterior cuando sea necesario.

La mejor señal de que una empresa es de alto desempeño consiste en que el talento de valor que se pierde en el mercado de trabajo es ágilmente substituido por talento interno listo para cubrir las vacantes; las empresas que nos ocupan son excelentes en el manejo de la banca y los remplazos de talento humano. De esta manera, estas organizaciones dedican recursos financieros y humanos significativos para conformar un capital humano eficiente e innovador, mostrando una marcada preferencia por desarrollar sus propias estrellas para ocupar los puestos clave, así como en retener el mejor talento. A través de sus obras, Joyce nos recuerda una vez más que la excelencia en los negocios implica necesariamente ponerle especial atención al capital humano; mucha, mucha atención.

EL NUEVO MUNDO DE LA PERSUACIÓN

Sabemos que la tecnología está influyendo de modo contundente en la forma como conquistamos nuevos mercados, cautivamos clientes diferentes, influimos en la actitud del consumidor, aseguramos el compromiso de nuestros trabajadores; en suma, está trastocando la manera como modificamos la conducta de los individuos.  Con base en esto, la posibilidad y capacidad de persuadir a un individuo nunca ha estado en manos de tanta gente y tantas cosas, no solo en el ámbito del consumo de productos y servicios, sino en el seno de las organizaciones.

Persuasión se define como la capacidad o habilidad para convencer a una persona para que haga o crea alguna cosa, empleando argumentos o razones, pero también se caracteriza por la intención manifiesta de una persona en modificar la conducta de otros en algún sentido.

El esquema de comportamiento de B.J. Fogg, presentado originalmente por el Persuasive Technology Laboratory de la Universidad de Stanford, sostiene que se requieren tres elementos básicos para que se logre la conducta deseada en un individuo: que tenga suficiente motivación, que perciba contar con la capacidad para exhibir dicha conducta y que esté presente un disparador, una chispa, una señal inicial. Para mi colega José García Vignau esto se traduce a incidir en el comportamiento de una persona de manera repentina convenciéndola de que aquello que se le presenta le sirve – querer – y que puede lograrlo – saber y poder.

El tema es que la dinámica de la persuasión ha cambiado de manera significativa porque los medios de llegar a la mente del consumidor y del colaborador se han democratizado gracias al vehículo de la tecnología y la digitalización. De acuerdo con el modelo de Fogg, el tema relevante en el nuevo mundo de la persuasión está asociado a la capacidad o habilidad del individuo, ya que los componentes motivacionales siguen siendo los tradicionales: placer, dolor, esperanza, temor, aceptación y rechazo. Para incidir en la habilidad del individuo, no se trata de capacitar, educar o entrenar, prácticas que invitan al rechazo inicial porque demandan esfuerzo. Se busca entonces facilitar el proceso para maximizar la aceptación: menor tiempo, bajo costo, pequeño esfuerzo físico, poco cambio en las rutinas, escaso esfuerzo mental y mínima desviación de las normas sociales.

El conquistador del nuevo mundo de la persuasión, en el campo de la mercadotecnia o del capital humano, será aquel que incida en el cambio de conducta deseado, lo más rápido posible de la forma más sencilla, con el mínimo esfuerzo a un costo emocional exiguo.

EL PODER DE LA INTERMEDIACIÓN

Wayne W. Dyer afirma en El Poder de la Intención que cuando cambias la forma en como miras las cosas, las cosas cambian. Analicemos cómo debemos ver a las tecnologías de información: el uso de la Red de Redes en nuestro país se concentra en obtener información de carácter general y actividades de comunicación; menos de una tercera parte para realizar actividades escolares o de investigación; el tiempo de navegación supera las 5 horas diarias promedio. Toda esta actividad humana se lleva a cabo utilizando agentes virtuales como intermediarios entre los individuos, la información y el conocimiento. ¿Estamos preparados para este tipo de intermediación? ¿Es conveniente subordinar nuestras decisiones al arbitrio de terceras personas?

Haceunos años Francis Fukuyama aseguró que la era de la información eventualmente traeráconsigo el fin de las jerarquías de todo tipo y que el poder inherente alacceso privilegiado a la información se democratizará. La magnitud delimpacto de la tecnología de información en lo social y económico no secuestiona, pero su naturaleza y la forma de superarlo o aprovecharlo, difierendesde la perspectiva de distintos autores.

Para algunos,los agentes virtuales nacen de lanecesidad de apoyar a los usuarios a manejar la gran cantidad de informacióndisponible y llevan a cabo complejas labores para administrarla.   Los roles que juegan estos agentes incluyenla búsqueda y selección de información, apoyo en la comparación y elección deproductos disponibles, así como negociación.

Noobstante, el aprendizaje humano, el desarrollo del gusto, querer, juzgar,comparar, escoger y negociar son prácticas propias del individuo debido a que incorporandimensiones sociales y psicológicas. Dada la importancia real de los intermediarios o agentes virtuales, y a quelas actividades humanas y su posible emulación por medios electrónicos sonsignificativamente diferentes, la deshumanización de la toma de decisiones esun riesgo inminente.

Fukuyama sostiene que toda actividad económica demanda interacciones sociales y estáunida por normas, pautas, obligaciones morales y hábitos que dan forma a lasociedad. Esta posición desacredita la validez y el éxito a mediano plazo delos denominados agentes virtuales: un agente de esta naturaleza no puede fortalecerlazos sociales y de confianza; compartir normas y valores.

Para muchos, la proliferación de intermediarios virtuales en las transacciones cotidianas provocará una destrucción de la escencia del capital humano, al no permitir fortalecer las virtudes sociales ni establecer la plataforma para que se generen virtudes individuales. ¿Estamos dispuestos impedir esta destrucción?

GENTE DE RECURSOS HUMANOS

Un DirectorGeneral tiene tres expectativas del valor agregado de la Función de RH,fundamentadas en el conocimiento del negocio y el manejo del talento: primero,es crucial para la organización tener una perspectiva para la gestión y elvalor agregado de su talento humano; segundo, el área de Recursos Humanos debehacer propia esta perspectiva; tercero, dicha área debe de conducir a laorganización a un cambio cultural alineado a la perspectiva de RH.

Unaaproximación complementaria poco ortodoxa incorpora una dimensión adicional: elprofesional de RH debe de pensar primero en el negocio y segundo en la gente;tiene que entender cómo funciona la empresa para poder atraer, retener ydesarrollar a la gente. De esta manera el responsable de la gestión de CapitalHumano tiene una responsabilidad fundamental y un atributo distintivo: el rolprincipal consiste en conocer el negocio a tal profundidad que le permitaidentificar la carrera y experiencia de cada individuo y actuar en consecuenciapara asegurar que las distintas personas agreguen el mayor valor posible a laorganización, asegurando a su vez cubrir las expectativas que se generaron en el individuo cuando se incorporó ala empresa. La competencia diferencial del directivo de RH es entender lasfinanzas de la empresa y su interrelación con la gente; comprender como impactael Capital Humano en las diversas partidas del balance y el estado deresultados, deduciendo la manera de maximizar las ganancias, y a la par, contribuiral bienestar del individuo y la organización.

Haceya varios años, Eriac Capital Humano se dio a la tarea de identificar lascompetencias que demandan las organizaciones del profesional de RH en temasajenos a la gestión del Capital Humano. Los hallazgos del equipo de trabajodirigido por Héctor Palacios Martínez indican que el profesional de RH debe decomplementar su formación para ser capaz de identificar, aprovechar y resolverlas oportunidades estratégicas y operativas de la alta dirección de maneraintegral en la empresa o institución en donde labore. Para esto, deberá dedominar las habilidades de liderazgo, técnicas, administrativas y depensamiento estratégico que le permitan la alineación de los procesos humanos, laestructura organizacional y la cultura de la empresa a la estrategia denegocio. Con base en estos principios, deberá trabajar, con ayuda de otros ypor cuenta propia, en adquirir o fortalecer los atributos distintivos paraconvertirse en el Talento que la empresa demanda.

Fundamentalmente,si pretende no ser remplazado por una personade negocio el responsable de RH debe de convertirse en un ejecutivo flexible,multifuncional, actualizado; con capacidad de análisis, rigor metodológico yanálisis crítico. Así mismo, contará con la capacidad de manipular los procesosorganizacionales clave para asegurar las metas de la empresa y la satisfacciónde la gente. De la misma manera, requiere convertirse también en un líder conel talento para reaccionar en ambientes turbulentos, en situaciones complejas ycambiantes; en tiempos de la crisis. Finalmente, debe de darle sentido humano ala gestión siendo modelo y promotor de un comportamiento moral responsabledentro y fuera de la empresa

Deesta manera, con estos atributos distintivos, el nuevo profesional de lagestión de Capital Humano, podrá presentarse con orgullo diciendo: yo soy gentede RH.

LA AMISTAD AQUÍ Y AHORA

En mi libro Ética en las Organizaciones propuse tres características distintivas de los hispanoamericanos en el contexto del trabajo: personalismo, paternalismo y particularismo. En contraste con tratar a todas las personas de acuerdo con reglas organizacionales y códigos sociales, el particularismo enfatiza hacer excepciones basadas en el individuo y las obligaciones derivadas de la amistad. Este rasgo cultural conduce a que el poder y la influencia provoquen injusticias y falta de equidad en el trato social y laboral. ¿Puede ser la amistad un componente de alto riesgo en el ámbito del trabajo?

De acuerdo con una encuesta reciente de Gallup, las personas que procuran grandes amistades en el trabajo están más comprometidas, se sienten mejor remuneradas, planean estar más tiempo y hacer carrera en la empresa; consideran que reír, estar alegres y promover un ambiente divertido en el trabajo es positivo para la productividad. En la misma línea de pensamiento, Harvad Businnes Review propone tres conductas para fortalecer un espíritu de compromiso y un buen ambiente de camaradería: ser claro y procurar una buena comunicación con los demás, respetando los límites de la individualidad, dejar los prejuicios personales de lado y tomar en cuenta a los demás en las decisiones que los afectan.

Tradicionalmente se ha hablado de formación de equipos (team building) para minimizar las tensiones sociales en el trabajo, pero más recientemente se está acudiendo a una dinámica más reveladora: formación de puentes (bridge building). Tomando como base que la innovación, la retención del talento y la conexión emocional de los individuos son ahora un imperativo, muchas empresas están tratando de construir estos puentes para fomentar la colaboración y los lazos de amistad entre departamentos y colaboradores presumiblemente muy diferentes entre sí.

Para Jordi Robert-Ribes, se trata de que profesionales con perfiles muy distintos se vinculen durante sus tareas diarias de tal manera que generen nuevos espacios para el debate y encuentren comunión entre enfoques diversos, permitiendo así generar nuevas ideas e identificar nuevas oportunidades de negocio que de otro modo no se podrían detectar.

Durante dos años constituí parte formal de un extraordinario grupo de personas quienes trabajamos incansablemente en pro de la gestión responsable del Capital Humano; experiencia consistente con estudios de Purdue University que demuestran que los equipos que funcionan mejor son aquellos cuyos miembros se conectan a nivel emocional entre ellos, que tienen empatía y que se ayudan mutuamente. Mi aprendizaje es entonces seguir construyendo este tipo de lazos de amistad en el trabajo, aquí y ahora.

UN MUNDO CONECTADO Y FELIZ

La necesidad e inclinación de los individuos en cuanto a conectarnos y relacionarnos con otras personas a través de procesos sociales es tanto o más importante que satisfacer las necesidades elementales de alimento, refugio y abrigo.

Geroge Orwel en su novela futurística 1984 describe un mundo basado en la fuerza y coerción, manipulado por un gobierno que observa todas tus acciones a por medio de un Big Brother.  Por su parte, Aldous Husley forja un Mundo Feliz de ocio, perversión y diversión, basado en el acondicionamiento prenatal de todos sus habitantes. Ambas concepciones son modelos de control de la mente humana, que proyectan al absurdo los extremos de una sociedad capitalista liberal. Otro componente en común es la fuerza que le dan ambos escritores al factor social como elemento integrador y motivacional del individuo. ¿Somos los individuos fundamentalmente motivados por las relaciones sociales placenteras?

Estudios de un equipo de neurocientíficos dirigido son indicativos de la gran importancia que tiene la interacción social entre los individuos, principio fundamentado en que somos seres eminentemente gregarios: sobrevivimos gracias a la sociedad y vivimos para la sociedad. Argumentan que el cerebro de un niño de 10 años ha dedicado cerca de 10,000 horas a desarrollar sus competencias sociales y es capaz de interactuar y operar colectivamente con el talento y astucia de un experto. Esto es posible debido a que nuestro cerebro se ocupa “por defecto” a comprender y mejorar las habilidades sociales cuando no está concentrado totalmente en otras actividades intelectuales o emocionales. De esta manera, estamos condicionados para la interacción social dado que el cerebro está predispuesto y le dedica un tiempo significativo a pensar en la gente y a prepararnos para subsistir en nuestro microcosmos social.

Las personas reaccionamos ante el dolor y el placer de tal manera que estos elementos gobiernan en buena parte todo lo que deseamos, sentimos, decimos y hacemos. El placer y el dolor se asocian primordialmente a aspectos físicos, pero el principio se aplica también al ámbito social. Así mismo, demandamos y obtenemos reconocimiento y recompensas materiales, y de igual manera deseamos ser objeto de reconocimiento y recompensas sociales. El Dalai Lama advierte que, si queremos ser egoístas, la forma inteligente de serlo es trabajar en el bienestar de nuestros semejantes, porque hacerlo es intrínsecamente placentero.

Todos necesitamos amar y respetar a las personas, pero también requerimos interactuar con personas que nos amen y nos respeten. Un principio fundamental de etiqueta social, que invierte la pirámide de necesidades de Maslow para darle preponderancia a nuestra urgencia por conectarnos con nuestros semejantes, interpretar sus pensamientos y sentimientos para complacerlos y lograr una relación armónica perdurable.