Categoría: Autoaprendizaje

UN MUNDO EXPONENCIAL

La práctica del senderismo o hiking nos invita a reflexionar sobre la presencia de factores que transforman una actividad lineal en un reto exponencial. Recientemente, transitando por diversos senderos en la costa oeste de los Estados Unidos, me topé con la siguiente falacia: recorrer un sendero o circuito se antoja una actividad que demanda planificar una distancia a cubrir en un tiempo determinado, esto es, una actividad fundamentalmente lineal, desde la perspectiva del esfuerzo a realizar para superarla.  

No obstante, estarán presentes diversos factores que multiplican exponencialmente el grado de dificultad involucrada, factores que se manifiestan de manera sistémica y deben necesariamente tomarse en cuenta: condición física, salud, estado anímico, cansancio acumulado y relación de ayuda; temperatura, viento, altitud, pendiente, lluvia, tipo de suelo, rocas, vegetación, por nombrar algunos. Como ilustración, tan solo el viento en contra y la lluvia presentes de manera simultánea, aumentan el grado de dificultad de manera exponencial para llegar a la meta trazada.

No podemos negar que estamos viviendo una época de retos y pensamientos exponenciales, ante los cambios acelerados en la manera de hacer negocio, la globalización, la tecnología, el medio ambiente y el mismo pensamiento humano. Más aún, al igual que el ejemplo narrado arriba, estas transformaciones “de asalto” operan dentro de un complejo sistema dinámico e incierto.

La paradoja en la gestión de los negocios, y en particular en la administración del Talento, es que siempre hemos vivido y operado en un mundo de características lineales, pero ahora el pensamiento y el llamado a la acción debe de ser fundamentalmente exponencial.

Un multicitado ejemplo nos ayuda a comprender mejor la magnitud del cambio de paradigma a afrontar: si damos 30 pasos de manera lineal, llegaremos a unos 10 metros de distancia; pero cuando la distancia de primer paso se multiplica por 2, la segunda por 4, la tercera por 8; y así sucesivamente, el hacerlo 30 veces sería equivalente en distancia a darle 26 vueltas al planeta!       

Una aceleración exponencial del cambio implica entonces llegar significativamente más lejos y cubrir una distancia más rápidamente, con un impacto inimaginable.

Tan solo una dimensión relacionada con la gestión del talento resulta alarmantemente ilustrativa: el componente generacional. De esta manera, diseñar un sistema administrativo de Recursos Humanos que tome en consideración todas las facetas e interacciones de las 5 o 6 generaciones que conviven actualmente en las organizaciones, resulta un reto considerable y abrumador, porque es fundamental contar con un pensamiento exponencial para afrontar la tarea.

Otro ejemplo tiene que ver con el proceso de identificación, reclutamiento y selección del talento requerido. Los días de identificar tres o cuatro candidatos para cubrir un puesto quedaron enterrados en el pasado: las tecnologías de información y computación, aunadas con el potencial de las redes sociales, nos llaman a identificar miles de candidatos hasta llegar a seleccionar el más adecuado.

Finalmente, el carácter exponencial del conocimiento y los recursos digitales de aprendizaje ha dejado obsoletas prácticamente todos los formatos tradicionales de capacitación, entrenamiento y desarrollo. La respuesta única en la actualidad consiste en echar mano de las competencias de autodirección de los colaboradores, para hacerlos responsables de su propio aprendizaje.

Los profesionales de Capital Humano en la actualidad, estamos transitando un sendero con frío, lluvia, viento, condiciones adversas del terreno, así como cansancio acumulado y una condición anímica nada favorable. ¿Estamos equipados para llegar a la meta?

GENIOS ENTRE NOSOTROS

Se afirma que las personas llegamos al mundo con un bagaje delimitado y maleable; en seguida nos educan para ajustarnos y poder desempeñar en sociedad.  El mensaje y resultados es: o te acoplas o fracasas.

Sobre esta base, un sistema educativo que no reconoce que aprender es una experiencia individual basada en preferencias de aprendizaje distintivas, potencial de cada persona y requerimientos únicos de tiempo, se convierte en un ejercicio que limita el desarrollo y fomenta el conformismo. 

Como ilustración, sabemos que el 2.28% de la población mundial es superdotada, y en México tres de cada cien personas ostenta esta capacidad. Más de 760 mil educandos tienen muy alta capacidad intelectual, pero solo una fracción es atendida de manera adecuada. Se afirma también que entre 15 y 20 por ciento de niños pueden tener habilidades superiores, pero requieren que se les maneje adecuadamente. El sistema educativo y los profesionales de la educación se encuentran entonces con dos retos: cómo identificar el talento sobresaliente y cómo intervenir para desarrollarlo. ¿Afecta este fenómeno el equilibrio de nuestra sociedad?

En buena parte el equilibrio social se basa en el autoconocimiento: al comprender lo que somos y podemos hacer nos permite conocer y entender a otros, y esta empatía conduce a aceptar las diferencias individuales. Así mismo, el autoconocimiento facilita el autoaprendizaje y la posibilidad de explotar adecuadamente nuestro potencial… de convertirnos en genios.

En el sentido amplio, un genio es un individuo con una habilidad creativa extraordinaria, un talento excepcional y competencias sobresalientes en una determinada disciplina o campo del conocimiento. ¿Somos todos genios de alguna manera? Por supuesto que sí, dado que esta definición indica que todas las personas llegamos al punto de no requerir reglas ni referencias, y de convertirnos en proveedores de soluciones acertadas y espontáneas acerca de algo. Además, en la medida que dominamos una disciplina, nos percatamos que algunos supuestos expertos realmente no lo son: el desarrollo personal basado en el autoaprendizaje nos lleva a las fronteras del conocimiento y a la posibilidad de superarlo.

Ramón de la Peña me señala que, de forma innata o por vivencias y experiencias, todos los individuos poseen talentos distintivos y es necesario detectarlos, para posteriormente desarrollarlos de modo puntual y selectivo. De esta manera, interpreto que los talentos individuales son la plataforma de las competencias afines a nuestro potencial, y el andamiaje de los roles que podemos jugar en el trabajo y en la vida.

Más aún, si adoptamos una disciplina de aprender por cuenta propia, delimitada por el conocimiento de nuestro potencial – nuestros talentos – con una actitud de aprendizaje permanente, habremos iniciado el viaje hacia la genialidad.

LOS TRABAJOS DEL FUTURO

Estudios recientes advierten que estamos al borde de una crisis de empleabilidad, dado que por más de una década se ha presentado un agudo desajuste en el mercado del talento requerido a nivel mundial.

Sabemos que en la actualidad prevalece un desequilibrio entre la oferta y la demanda, pero el futuro del trabajo se presenta aún más alarmante. Si agregamos al fenómeno de remplazo de capital humano actual, el tema demográfico que indica el envejecimiento de la población y la restructuración generacional de la fuerza de trabajo, se habla ya del colapso de la estructura de talento en los países desarrollados. Se reporta que más de una tercera parte de las firmas americanas mantienen vacantes por más de seis meses por falta de candidatos calificados, y menos de la mitad de los empleadores consideran que los nuevos graduados no están preparados adecuadamente para incorporarse al mercado de trabajo.

Si esto no fuera suficiente, se han identificado indicios de una globalización en reversa” (reshoring) que tiene que ver con coyunturas en los negocios que fomentan regresar al país de origen actividades productivas que fueron enviadas a otras economías en los últimos años. Solo en los Estados Unidos significa regresar tres millones de empleos para el próximo año

¿Qué significa todo esto para nuestro México? Por una parte los jóvenes, y hasta los niños apoyados por sus padres, deberán de adoptar iniciativas para contar con información relevante y exploración temprana para definir sus planes de carrera; ejercicios capaces de incorporar el dinamismo de los mercados de trabajo y los requerimientos futuros. Segundo, más allá del discurso desgastado de las competencias laborales, las instituciones académicas deberán de despojarse de su tradicional arrogancia para incorporar en sus programas académicos, no solo las necesidades sentidas por los empleadores para el hoy y el mañana, sino programas flexibles y personalizados con tiempo de respuesta inmediato para ajustarse a los cambios del entorno.  Tercero, las empresas tendrán que encontrar y adoptar esquemas eficientes y efectivos para la capacitación permanente y autoaprendizaje, con la finalidad de asegurar el flujo de talento dentro de las organizaciones, aunque una fracción incremental importante de los puestos se cubra con personas externas. Recordemos que la educación, la capacitación y el desarrollo son el único medio para que la ecuación de talento global no sume cero.

Requerimos entonces en México instituciones y profesionales de la gestión de capital humano interesados y capaces de reinventar la fórmula de planificar y desarrollar el talento utilizada hasta ahora, asentada en una plataforma de padres y jóvenes más avispados, académicos menos arrogantes y empresarios mayormente innovadores. En suma, instalar un ecosistema capaz de responder con el desarrollo de competencias que aún no conocemos relacionadas con actividades laborales que todavía no existen, para responder a necesidades que no entendemos todavía: en muchos sentidos, debemos de acudir a estrategias de autoaprendizaje para que tengamos éxito.

COMPETIR, APRENDER Y TRIUNFAR

De acuerdo con la Encuesta Nacional del Uso del Tiempo del INEGI, los mexicanos mayores de 12 años dedican 2.2 horas semanales a participar en juegos, aficiones o deportes; uno de cada cuatro mexicanos hace por lo menos 5 horas de deporte por semana.

Se le atribuye a Pierre de Coubertin, promotor de los Juegos Olímpicos modernos la frase “lo importante no es ganar, sino competir”. No obstante, si lo importante no es ganar, entonces ¿para qué se inventó la puntuación en el deporte?

El neurocientífico Ian Roberts afirma que, cuando una persona obtiene un triunfo compitiendo, se presenta una emisión elevada de testosterona y dopamina en el cerebro, la cual eventualmente modifica la química y la estructura cerebral convirtiendo al individuo en una persona más segura de sí misma, más avispada y capaz de asumir mayores retos que antes. De esta manera, es posible que los éxitos y los fracasos influyan en nosotros  tanto como la genética y las drogas. ¿Es esto la verdadera importancia de triunfar?

Muchos de estos estudios han ayudado a conformar una nueva era en materia de aprendizaje y mercadotecnia: la ludificación o gamification. Esta práctica implica utilizar estrategias y esquemas tradicionalmente asociadas al deporte y los juegos, en iniciativas no recreativas, tendencia conductual considerada por los expertos como de mayor interés para los siguientes años.

El esquema consiste en introducir ingeniosos diseños lúdicos a las actividades educativas o a las estrategias comerciales, de tal manera que el proceso capture la curiosidad de las personas, y eventualmente el interés. El comportamiento inclusive puede evolucionar hasta convertirse en hábito de consumo, esto es, en algo atractivo en donde vale la pena seguir involucrado, sin pensarlo dos veces.

El juego en materia educativa ha sido utilizado con éxito desde hace muchos años, incorporando competencia, premios y celebración por los objetivos académicos alcanzados. No obstante, los nuevos arquetipos generacionales aunados a las tecnologías de información y comunicación presentan ahora una plataforma ideal para fortalecer la ludificación del aprendizaje. En el ámbito comercial, la idea es ofrecer al consumidor una experiencia sin precedentes, entretenida, agradable y divertida, de tal manera que el individuo se convierta en un cliente habitual del producto o la marca.

Para ambas aproximaciones, los motivadores incluyen competir coleccionando objetos, físicos o virtuales, acumular puntos, aspirar a caer dentro de una clasificación, avanzar en un esquema de niveles de logro, reconocimiento social y retroalimentación explícita.

Vince Lombardi, el entrenador del siglo, quién afirmaba que es sencillo tener confianza en uno mismo cuando eres un triunfador, también se le adjudica haber dicho: “ganar no es todo, es lo único”. Efectivamente, lo mejor para cualquier individuo es la victoria.

APRENDIZAJE ACTIVO Y AUTODIRECCIÓN

En abril de 1912 el mundo se conmovió ante la tragedia del hundimiento del Titanic. Cien años después, distintas investigaciones e interpretaciones de las causas la catástrofe, siguen indicando un error humano detrás de la muerte de más de 1400 pasajeros y la perdida material del transatlántico en las profundas aguas del Atlántico Norte.  En los años inmediatos posteriores al evento, Thomas W. Revans, ingeniero naval inglés, fue asignado investigador oficial del suceso por el Departamento de Marina Mercantil de Gran Bretaña; sus hallazgos forman parte de los orígenes de la educación de adultos contemporánea.

Existen tres enfoques principales relacionados con el aprendizaje de adultos en las organizaciones: el aprendizaje social, el aprendizaje activo y el aprendizaje autodirigido. En los años treinta, Reg Ravens, desarrolló las bases del aprendizaje activo inspirado en las conclusiones de su padre Thomas.

No obstante, no fue hasta 1975, cuando la empresa General Electric en Europa, empezó a experimentar la preparación de sus ejecutivos con un enfoque de aprendizaje activo. El éxito de la iniciativa se extendió en toda la corporación a nivel mundial, y eventualmente a cientos de empresas tales como British Airways, Lucent Technologies, AT&T, Exxon, Motorola, Marriot y Vitro.

En resumen, el aprendizaje activo es un proceso y a la vez una técnica que involucra un grupo pequeño de personas asignadas a resolver un problema real, complejo y retador. Al mismo tiempo, los participantes se focalizan en lo que aprenden, como lo aprenden, y de qué manera este aprendizaje puede beneficiar a cada individuo, al grupo y a la organización como un todo.

El impacto y los beneficios de este proceso de aprendizaje se han comprobado en miles de proyectos en todo el mundo: aprendizaje compartido a través de diferentes niveles y disciplinas en la organización; mayor aceptación y confianza en cuanto a nuevos paradigmas y enfoques, desarrollo de habilidades de análisis crítico y reflexivo; mayor comunicación y trabajo en equipo; solución de problemas complejos de manera efectiva y oportuna.

Dadas las características y la dinámica de estos grupos de trabajo, el arte de controlar tu propio aprendizaje se convierte en un componente esencial para el éxito. No obstante, es imperativo que estén presentes por lo menos cuatro atributos entre los participantes involucrados: compromiso para entender y dimensionar el problema; responsabilidad de tomar acción hasta resolverlo; conciencia de la capacidad personal de aprender por cuenta propia; deseo y apertura para aprender de los otros miembros del grupo. Con base en lo anterior, el aprendizaje activo y el autoaprendizaje se fortalecen mutuamente para lograr que los involucrados puedan aprender con mayor rapidez y, dentro de la experiencia de solución de problemas, logren aprender con más amplitud y con mayor profundidad.

Como investigador de la tragedia del Titanic, T.W. Ravens estudió a fondo el diseño de la nave, la manera como fue entrenada la tripulación, el liderazgo y autoridad de los oficiales. No obstante, su principal aportación para la posteridad fue comprender que, además de la técnica, la sabiduría y el sentido común colectivos son fundamentales para el análisis y la resolución de problemas, así como tomar el control del propio aprendizaje.

APRENDIZAJE E INTERMEDIACIÓN

En la novela victoriana que lleva su nombre, Trilby O´Ferral se convierte milagrosamente en la mejor cantante lírica del mundo, trascendiendo su fama de su natal Paris. No obstante, la joven alegre, bondadosa y cautivadora era incapaz de cantar sin desafinar antes de caer en el trance hipnótico del malvado Svengali. ¿Requerimos de un mentor, guía o maestro para dominar una competencia, como el personaje de George Du Maurier? ¿Es indispensable un intermediario entre el individuo y el conocimiento?

Es importante sin duda hacer una clara distinción entre los conceptos de conocimiento y aprendizaje respecto al significado de información. A  diferencia de la información, el conocimiento ordinariamente presupone un “conocedor” asociado a dicho conocimiento. Así mismo, el conocimiento es más difícil de adquirir y transferir; por ende, no es fácil de asimilar. De esta manera, el conocimiento reside en los individuos, mientras la información puede residir en bases de datos.  Debido a que adquirir conocimientos prácticos implica  desarrollar una disposición y una actitud para aprender, así como formar parte de una comunidad asociada a lo aprendido, el aprendizaje se da fundamentalmente dentro de un contexto social. Esto es, necesitamos de otros para aprender, así como otros necesitan de nosotros.

Los individuos si necesitamos intermediarios para aprender: la información que circula a través de la Internet simplemente transita de un lugar a otro o de una persona a otra. No obstante, las publicaciones formales, físicas o digitales, reflejan los conceptos, las ideas, las experiencias; son el resultado de configurar la información y el conocimiento; de la reflexión y del análisis. Estos documentos tradicionales están expresamente acreditados por una institución,  editor y autor visibles que los respaldan. Estos intermediarios son los “svengalis” que la modernidad sigue requiriendo.